Krise er alle endringers mor
Endring er alltid krevende og ofte upopulært, særlig hvis formålet kommuniseres dårlig.
Innføring av digitale samhandlingsløsninger må håndteres som det de faktisk er, nemlig endringsarbeid.
Kongstanke essensielt
«Samhandling» er strengt tatt et snobbete ord for «digitalt samarbeid». Uansett ordbruk forsøker det å beskrive at folk skaper resultater sammen online.
En virksomhet øker sjansene for å lykkes med innføring av samhandling dersom
- ledelsen er sterk og klar på kongstanken bak introduksjon av ny teknologi
- verktøyene bidrar til at medarbeidere får jobben gjort
- ledelsen og interne opinionsdannere tar i bruk verktøyene
- det er sammenheng mellom arbeidet som skjer ansikt til ansikt og online
- ledelsen synliggjør hvordan virksomhetens verdiskaping og kunnskapsdeling via ny teknologi henger sammen
Innsats gir resultater
En virksomhet som lykkes med å etablere en kultur for samhandling vil kunne skape engasjement, lønnsomhet og ikke minst mer fornøyde brukere og kunder.
Vellykket samhandling kan
- styrke organisasjonskulturen (på godt og vondt)
- bidra til at toppledelsen framstår som sterk, klar og tilstedeværende fordi den er synlig og tilgjengelig for medarbeiderne
- senke driftskostnader, for eksempel mindre duplisering av arbeidsoppgaver
- sette medarbeidere enklere i kontakt med hverandre i fragmenterte organisasjoner
- gi nye medarbeidere en flying start fordi organisasjonen blir mer tilgjengelig og oversiktlig fra dag 1
- styrke virksomhetens innovasjonskraft og dermed gjøre den mer robust mot konkurranse
Organisasjonsutvikling, lissom!?
Samhandling dreier seg altså mer om å utvikle organisasjonen enn å bestemme seg for et bestemt verktøy. Derfor kan det lønne seg å skjele til management- og organisasjonsekspertene.
John Kotter representerer disse. Han har skrevet Leading Change: Why transformation efforts fail (1997).
Hans fremste poeng er at det er absolutt essensielt å få kolleger og ledelse til å innse at noe må gjøres med status quo. Kotter hevder en må «establish a sense of urgency». Det brenner! Dette bildet må bli tydelig for folk i organisasjonen. Først når kolleger og ledere føler at det er en viss fare for at organisasjonen i verste fall kan bukke under skapes det momentum for endring. Da oppstår det handlingsrom for å mobilisere kritisk masse og action.
I offentlig sektor bukker sjelden etater under. Men de kan miste legitimitet. Politikere vet å bruke beslutningsmakt når slike situasjoner oppstår.
John Kotters tekst kan brukes som inspirasjon og verktøy (!) for enhver som ønsker å reise kjerringa og å trigge endring i organisasjoner.
Napster, iTunes, Spotify – din virksomhet?
Det tok lang tid for musikkindustrien å erkjenne at grunnen brant under føttene deres. Nå har de omsider gjenfunnet en viss balanse. Wimp og Spotify kapitaliserer på nye bruksmønstre. Artistene gjør konserter på ny måte. Prince redefinerte måten artister skaffer inntekter da han i 2007 spilte 21 utsolgte konserter på rappen i London. Men det var iTunes og Apple som virkelig bidro til at industrien tok seg sammen.
Vil du at din virksomhet skal bli bedre på samhandling, skape resultater sammen, bruke digitale verktøy for å spare penger eller forløse bedre kundeopplevelser? Bra! Kjør på.
Men glem ei at folk er mennesker og ikke maskiner. Du må se dem rakt inn i øya og overbevise om hvorfor online samarbeid har noe for seg akkurat for ham eller henne. Du må kunne besvare «what’s in it for me» med noe som setter hjerter i brann eller løser hverdagens floker.
Hvis ikke slukner interessen raskt.
2 kommentarer
Lasse Pedersen
30.11.2011 | 09:43
Vegard, du kommer med gode utfordringer til hva mange av prosjektene vi i Halogen har jobbet med. Jeg trigges av momentene om nødvendigheten av kongstanken og sense of urgency, og at disse ofte ligger ganske åpent i dagen for mange virksomheter.
Vi kan ofte oppleve at kongstanken erstattes av en driver som dreier seg om ”at alle andre gjør det” eller at teknologien er på plass, så hvordan kan den tas i bruk. Noe Tone skrev om i innlegget sosiale intranett.
En god kongstanke bør dreie seg om hva en virksomhet skal endre seg til, hva kulturen skal være tuftet på og hvordan en vil at menneskene i og utenfor virksomheten skal kommunisere og samarbeide. …og det digitale skal bare understøtte dette.
Erfaringen vår er at veldig mange virksomheter har beskrevet kjerneverdier som er gode for introduksjon av nye arbeidsmåter, men at det kan være ubehagelig å bli utfordret på sine verdier. Innovasjon, samarbeid, åpenhet, kunnskap, personlig og enkelhet er ord en kan finne igjen i beskrivelse av kjerneverdier i mange norske virksomheter. Disse kan en lett ta tak i og utfordre med hvilke konsekvenser dette bør og kan ha på organisering, arbeidsmåte og løsninger.
Når det kommer til opplevelsen av krise for å få til endring, så kan mange virksomheter ta tak i sine strategier og de bakenforliggende antagelser som ligger der. I et land med høyt utdannet arbeidsstokk, konkurranse om arbeidskraft, høye lønninger og globalisering som utfordrer innovasjon og effektivitet, er det nok å identifisere som drivere for å få til god organisasjonsutvikling.
Jørgen Dalen
30.11.2011 | 11:16
Bra innlegg! Jeg vil likevel tillate meg å pirke på en ting: du sier at samhandling er et annet ord for samarbeid. Det er jo også begreper som brukes mye om hverandre, det er likevel en viktig nyanseforskjell: mere samhandling i en organisasjon er alltid et gode, mens mere samarbeid ikke nødvendigvis er det.
Samarbeid har alltid en kostnad (tar tid og ressurser) og må alltid veies opp mot resultatene. Mer samhandling derimot vil alltid kutte kostnader og gjøre oss mer effektive.
God samhandling merkes kanskje best når man konkret samarbeider med kollegene, men påvirkes også av andre faktorer som ikke er direkte relatert til samarbeid: kjenner du godt til målene i virksomheten din, vet du hvem du skal spørre, er det lett å dele erfaringer med kollegene osv.