Kan jeg stole på deg?

Av 01.02.2012

7

Digital tillit trigger kunnskapsdeling på jobb

En mann faller i armene på to menn som tar ham i mot (teambuilding-øvelse)Har IT- eller kommunikasjonsavdelingen bestemt seg for at nå skal alle dele drive med kunnskapsdeling på jobben din?

Dream on. Det trengs mer enn en IT-løsning.

Facebook vs jobben

Facebook sin styrke er at du selv har kontroll over hvem som er dine venner. Du står fritt til enhver tid å «defriende» folk som du ikke ønsker skal få innsyn i ditt digitale liv. Denne kontrollen gjør deg trygg på at du kan ha tillit til nettvennene dine. Dermed tør mange av oss å dele smått og stort på Facebook.

Facebook preges av krake søker make. Det vil si at vi blir nettvenner med folk som likner oss selv. Situasjonen er en helt annen i mange virksomheter. Der handler kanskje hverdagen din mer om å få jobben gjort og mindre om å sosialisere andre online. Dessuten er det ikke gitt at du ønsker å dele kreti og pleti med kolleger og sjefen.

Tillit tar tid

Når en virksomhet velger å åpne for at medarbeidere skal spille hverandre gode på intranettet eller via andre digitale verktøy starter en gjerne i feil ende: med teknologien. Det er ofte klokere å starte med menneskene. Hva trenger de for å samarbeide bra?

Alt koker ned til tillit:

  • Tør folk gi av seg selv på jobb?
  • Finnes det ledere som støtter eksperimentering og risikotaking?
  • Preges selskapskulturen av at medarbeidere gir hverandre ros og konstruktiv feedback?

Hvordan finner du ut hva dere trenger? Det er flere innfallsvinkler til dette:

  • Identifisere ildsjelene for deling hos dere. Gi disse rom for å ekperimentere.
  • Inkludere noen spørsmål om deling i den årlige medarbeiderundersøkelsen.
  • Involvere de mest kritiske personene tidlig i prosessen for å snu skepsis til engasjement

BI-professoren Bård Kuvaas skrev nylig glitrende om hvordan ledere kan legge til rette for at medarbeidere skal oppleve mestring. En feil mange ledere gjør er å fokusere mer på resultatene enn på prosessen forut for disse. Folk trenger nemlig vel så mye trygghet for å feile underveis i arbeidet som et klaps på skuldra ved veis ende.

Kuvaas demonstrerer at det å legge til rette for mestring er både lønnsomt for bedriften og motiverende for medarbeiderne.

Hvordan legge til rette for digital tillit på jobb?

Heldigvis finnes det enkle, tekniske grep for å støtte opp om ros og feedback i en virksomhet. La deg inspirere av nettuniverset generelt. Her er noen eksempler:

  • «Like»-funksjonen i Facebook er den som flest kjenner. Det at en av dine venner trykker «like» medfører at denne rosen dukker opp flere steder: Mottakeren av «like» får det opp i sin nyhetsstrøm. Avsenderens venner ser det i sin nyhetsstrøm. Og sikkert andre steder også som jeg ikke kommer på i farta. Men det aller viktigste aspektet ved «Like»-funksjonalitet er at terskelen for å klikke er svært lav.
  • Twitter-brukere kan markere andre sine tweets som favoritter. Det trigger en mail som sendes til tweet-eierens mailadresse. Mottakeren får kjennskap til hvilken tweet som likes og hvem som gjør det.
  • Origo er et nettsamfunn i Norge. Der kan en trykke på «Bra!»-knappen på et innlegg skrevet av andre, uavhengig om du er venn med dem eller ei. Jeg har selv opplevd gleden ved å motta autogenererte mailer med «bra!». Det funker.
  • Bruk åpne, Google Docs til nettdugnad på spissede problemstillinger. Det er en enkel måte å skape forankring blant kolleger og interesserte. Du demonstrerer åpenhet og eksperimenteringsvilje ved å vise halvferdige konsepter eller resonnement. Andre vier deg noe av sin tid for å spille deg god. Se kollega Jørgen Helland sitt eksempel på digital dugnad om internettets historie i Norge. Innspillene strømmet på.
  • LinkedIn benytter en framdriftsbar som viser hvor mye som gjenstår før en har fyllt ut 100 prosent av profilen sin. Dette er et mildt innslag av gamification. Leik og moro, vettu.
  • Gi bonus på vinlotteriet til de som bidrar i den digitale sfæren. Ha en ekstra vinflaske på til månedens største bidragsyter, beste videreutvikler av andres innspill, etc.

All ros er rørende, synes jeg. Men jeg er en enkel sjel. Det er kanskje dine kolleger også? Hva tror du skal til for å skape digital tillit på jobb?

Vegard Iglebæk

Innlegg

7 Kommentarer

  1. Flott innlegg, den organisasjonsmessige biten blir fort undervurdert.

    Jeg er enig i at det er viktig å senke terskelen, å gi en stemme til de tause ved f.eks. en Liker-knapp. I tillegg til å gjøre det enklere å delta, kan det også gi signaler til ledelsen. Hvis mange ansatte liker det samme endringsforslaget, er det kanskje verdt å ta en titt på det.

    I tillegg må de ansatte oppleve direkte nytteverdi for de daglige arbeidsoppgavene sine. De må oppleve at de f.eks. får løst en oppgave raskere ved å spørre på sosiale intranettet.

    For å få god lederforankring, og få lederne til å gå foran med et godt eksempel, må man også vinkle det mot virksomhetens strategi og utfordringer. Hva er det ledelsen er opptatt av akkurat nå, som kanskje de ansatte kan hjelpe dem med?

    Det kan gjennomføres nettprater med ledelsen eller kollektive idedugnader, hvor lederne ber om innspill. Her får de ansatte en mulighet til å vise engasjementet de har for jobben sin, og lederne kan oppdage hittil ukjente talenter.

  2. Takk for bra kommentar, Kristin!

    Like-knappen handler jo om å gi en stemme til den tause majoriteten. Hvis denne majoriteten enklere lokkes til å si sin mening via en “like” så sender det, slik du påpeker, et tydelig signal ut i organisasjonen om hva folk er opptatt av. Det er nyttig å kunne slå i bordet med fakta i møtet med beslutningstakere.

    Nettprat-ideen din er god. Den er rett og slett en god, gammel, klassiker som kanskje har gått litt i glemmeboka?

    Jeg synes Lene Pettersen traff spikeren på hodet om innføring av digitale samarbeidsløsninger på konferansen NETworked Power 24. januar: “Innføring av samhandlingsverktøy må levere på tre forhold i en virksomhet:

    1. Det må være en STRATEGI for hvilke behov eller mål samhandlingsløsningen skal adressere

    2. Det må tas høyde for at hver ORGANISASJON har sin indre dynamikk og at en “out of the box”-løsning neppe fungerer godt.

    3. Valgt TEKNOLOGI må vær konsekvens av kravene som dukker opp pkt 1 og 2.

    For øvrig anbefalte jeg alle deltakerne på frokostseminaret “Hvordan lykkes med kunnskapsdeling?” (2. feb 2012 i regi av Halogen) å melde sin interesse for din Facebook-gruppe “Kunnskapsdeling i sosiale medier”. :)

  3. Så hyggelig gjort av deg :)
    På dette området innenfor sosiale medier er det ingen som kan alt enda (i triangelet strategi-organisasjon-teknologi), så å delta i en nettverksgruppe en vinn-vinn situasjon hvor alle har noe å lære. I FB-gruppen er det konsulenter, offentlig ansatte, næringslivsledere og studenter i skjønn forening.

  4. Det er så sant det du sier. Tillit er generelt sett en litt oversett faktor når man ser på hvordan folk forholder seg til andre.

    Man kan jo si at sosiale medier og Facebook faktisk har dratt fokuset fra teknologi og over til menneskene og relasjonene mellom oss. Tenk på forskjellen på MySpace og Facebook: den ene et kaotisk inferno med høy teknologisk terskel, mens Facebook klarer selv far å operere. Og jeg tror at mye av suksessen dreier seg om nettopp denne tryggheten vi har rundt mestring. Vi klarer å mestre våre omgivelser på FB.

    Men, jeg må jo innrømme at jeg selv er skuffa over at vi ikke klarer å få i gang lavterskelengasjementet her på Kjøkkenfesten. Det er for få som trykker på tommel-opp eller “jeg liker dette innlegget”. Kanskje er det fordi konvensjonene rundt en avsenderstyrt plattform som denne ikke krever det. Når vi har så få som vi har i dag vet vi at selv mange kollegaer ikke gir disse små tegnene på anerkjennelse til bloggere og kommentatorer.

    Summa summa… jeg er enig i grunntankene dine, men ikke alle mekanismer fra SoMe er oversettbare til andre plattformer.

  5. Jeg tror ledelsen spiller en stor rolle ved innføring av delingsverktøy (når strategien og organisasjonen er plass). Jeg har sett intranett der kommentarfelt åpnes, men med forhåndssensur fra ledelsen. Hvem tør da å mene/dele/like noe? Det blir mye applaus for det som aller vet at alle liker, ikke så mye mer. Hvordan forstre den konstruktive delingen?

    For at folk skal bruke delefunksjonalitet må ledelsen begynne. De ansatte nede i hierarkiet må føle at det er nyttig å like og dele. Og ikke minst ledelsen må se nytte av det å dele. Og selvfølgelig gi kudos/bra/stjerne/liker til alle som kommer med konstruktive forslag. Og ledelsen må kommunisere nytten: “Etter at vi publiserte vårt utkast til ny strategi/ny kantineordning/innkjøp av ny gravemaskin – har vi kommet på bedre tanker, etter alle de gode innspillene fra. Vi setter pris på all den kompetansen som finnes i bedriften og kommer til å dele denne typen planer i langt høyere grad. Vi håper også at alle ansatte deler og opplever merverdi med vårt mer interaktive intranett i arbeidshverdagen”

Trackbacks og Pings:

  1. God sommer fra Kjøkkenet! | Kjøkkenfesten - 05.07.2012

    [...] Facebook og Konsensuskulturen i SoMe-Norge, til viktigheten av godt innhold, og digital tillit i Kan jeg stole på deg?. Undertegnede debuterte som Kjøkkenfest-skribent i februar, med innlegget Verdi framfor lengde [...]

  2. Vinnere og nominerte til Kjøkkenfestens Prisbonansa 2012 | Kjøkkenfesten - 29.11.2012

    [...] fjor, men nådde ikke helt opp. I 2012 har han flesket til med skjellsettende bloggopplevelser som Kan jeg stole på deg?, Finn.no – innovasjon i åpent landskap og Skap hjertebank for intranettet. På mandag ble [...]

Leave a Reply

*

Text formatting is available via select HTML. <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>