Samhandling og mangfold

Jørgen Dalen

Samhandling og mangfold

Fra Halogen Ingen kommentarer

De grusomme hendelsene 22/7 har vist oss viktigheten av å imøtekomme mangfold på en god måte. Hvordan legger man til rette for større forskjeller blant ansatte i organisasjoner, uten at det går på bekostning av samhandlingen?

Mangfold i organisasjoner

Diskusjoner rundt mangfold i organisasjoner har ikke vært like opphetet som den generelle samfunnsdebatten om multikulturalisme, men de underliggende ideologiske forskjellene har vært tydelige nok. Vi ser det kanskje tydeligst i spørsmålet om bruk av tvang for å sikre mangfold, som i diskusjonen rundt kvinnekvotering i styrer.

Vi har også hatt en offentlig  prøveordning for kvotering av mennesker med minoritetsbakgrunn siden 2008, men den har i liten grad blitt diskutert i offentligheten.

Meningsbrytning ser man også i mer generelle diskusjoner om hva som er viktig for at organisasjoner skal lykkes, der mange på den ene siden har vektlagt samlende faktorer som høy grad av tillit og kulturell kapital, mens andre har pekt på viktigheten av diversitet, som i sosialt entreprenørskap og konflikters rolle i innovasjonsprosesser.

Er økende ulikhet bra?

«Ulikhet» er i seg selv et nøytralt ord, det er hverken udelt positivt eller negativt, men avhenger av hvordan man velger å håndtere det. Mye av empirien rundt mangfold i grupper har gitt grunnlag for en viss pessimisme, mest kjent er Robert Putnams studier av forholdet mellom tillit og diversitet. Samtidig vet vi at spesielt kunnskapsbedrifter er helt avhengig av en sammensatt kompetansepool og stor idevariasjon for kunne videreutvikle seg.

Mitt utgangspunkt er derfor at et stort mangfold er en nødvendig forutsetning for at kunnskapsbedrifter skal overleve på lang sikt, men at høy grad av diversitet må håndteres på riktig måte for at det ikke skal gå ut over samhandlingen.

Her er de tingene jeg tror er ekstra viktig for å lykkes med stort mangfold i virksomheter:

1 Stor takhøyde

Etter å ha vært innom et uttall norske arbeidsplasser som konsulent har det slått meg hvor ulik takhøyde det har vært for divergerende meninger. Også i såkalte kunnskapsbedrifter der man skulle tro at dette var en forutsetning for å lykkes. Stor takhøyde kan ikke vedtas eller kjøpes, men er kanskje selve bumerket på både inkluderende og innovative bedrifter.

2  God konflikthåndtering

Økt diversitet kan være en kilde til konflikter, det er godt dokumentert. Det som er viktig er hvordan vi som mennesker reagerer når gnisninger oppstår. Strategier for konfliktløsning er nesten like tallrike som oss mennesker: Unnvikelse, konfrontasjon, kompromiss eller samarbeid og utvikling? Utfordringen for kunnskapsbedrifter og andre prestasjonsgrupper er at kravene til konfliktøsning er ekstra store – det lunkne kompromisset er ofte ikke bra nok, her kreves det samarbeid og videreutvikling. Ideen man ender opp med skal helst være bedre enn noen av enkeltideene.

3 Utnytting av komplementære egenskaper

Harald Sunde og Odd Iversen. Bing og Bringsværd. Bang og Olufsen. Kjennetegnet på ”radarparene” er  nettopp at de har hatt komplementære  egenskaper (for å sitere Nils Arne Eggen) og har hatt evnen til å gjøre hverandre gode. Spesielt i store organisasjoner må man ha arenaer og verktøy som gjør det mulig for potensielle radarpar og møtes, og ledere må greie å utnytte diversiteten når de setter sammen grupper som skal prestere.

4 God kunnskapsledelse

Med medarbeidere med ulik bakgrunn følger også at ledelsen på den ene siden må bli mer individrettet, siden variasjoner i personlig motivasjon og ferdigheter er større. Samtidig må de identifisere det som sveiser gruppen sammen. Denne «to tanker i hodet på en gang» gjør derfor at kravene til ledere blir høyere. Empiri tyder også på at grupper med større mangfold presterer bedre enn homogene grupper – men bare dersom de ledes på en god måte.

5 Ikke glemme de felles verdiene

De siste dagene har vist oss viktigheten av samhørighet. Det gjelder også  for virksomheter. Et viktig poeng som kommer tydeligere frem i organisasjoner enn i samfunnet som helhet er at kultur ikke er en statisk egenskap. Det er spesielt tydelig i små virksomheter der enhver nyansettelse er en potensiell kulturendring. Etterhvert som man vokser i antall og mangfold må det felles grunnlaget konstant reforhandles og forsterkes.

Bort fra pessimismen

Dette var mine 5 cents i en debatt jeg tror blir uhyre viktig fremover. Det offentlige ordskiftet om det flerkulturelle samfunn har vært preget av pessimisme og bekymring, nå håper jeg det kan bli mer løsningsorientert. Forhåpentligvis kan organisasjoner fungere som minilaboratorier for å teste ut nye former for samhandling.

Følg meg på twitter: JorgenDalen